Assessment

Computers en of machines vormen een belangrijk onderdeel van een bedrijf. Wanneer dit aangeschaft moet worden, zet u alle voor- en nadelen op een rijtje en laat u zich uitgebreid informeren. Vervolgens laat u regelmatig nakijken of er iets vervangen moet worden, of software geüpdatet dient te worden en of er onderhoud nodig is. Zo blijven ze van grote waarde voor uw bedrijf. Hoe doet u dat met uw personeel? Uw personeel is misschien wel het belangrijkste instrument van uw bedrijf om uw doelstellingen te realiseren. Ook zij vragen de nodige zorg en aandacht. Weet u bij aanname alle voor- en nadelen van een kandidaat? Weet u welke talenten er op dit moment in uw bedrijf rondlopen? Maakt u optimaal gebruik van de talenten van uw medewerkers? Een assessment zet dat voor u op een rijtje.

• Ontwikkelingsgericht assessment
• Selectiegericht assessment

Ontwikkelingsgericht assessment
Een ontwikkelingsgericht assessment is een assessment dat bedoeld is om de talenten van uw huidige medewerkers in beeld te brengen. Dit kan zijn om op voorhand te bepalen waar de kwaliteiten van uw medewerkers liggen, maar u kunt ook gericht op een specifieke functie een assessment laten uitvoeren. Komt een medewerker in aanmerking voor een hogere functie, dan is het van groot belang om met een assessment te meten of er voldaan wordt aan het vereiste werk- en denkniveau. Is dat niveau namelijk niet aanwezig, dan zal de medewerker de functie nooit naar behoren kunnen volbrengen. Terug naar de oude functie gaat niet meer als eenmaal de nieuwe functie is bekleed. U raakt dan een goede medewerker kwijt. Met een assessment is dat te voorkomen. Bij een nieuwe functie wordt meestal een beroep gedaan op andere vaardigheden of competenties. Het is dan noodzaak om van te voren vast te stellen of deze competenties wel aanwezig zijn. Een assessment geeft u inzicht in het persoonlijkheidsprofiel van uw medewerker en beantwoordt de vraag of de gevraagde competenties aanwezig zijn.

Selectiegericht assessment
Bij het aannemen van personeel gaat u zorgvuldig te werk. Toch kan het voor komen dat u zich vergist heeft in een kandidaat. Hoe komt u nu te weten waar de sterke en zwakke kanten van een persoon zitten? Waar ligt het afbreukrisico en voldoet de kandidaat echt aan het gestelde profiel? Een assessment geeft antwoord op al uw vragen. Wat kan een assessment u voor informatie geven over een nieuw aan te stellen persoon?

Bijdrage assessment:

• Intelligentieniveau. Is het gewenste niveau niet aanwezig, dan zal de functie nooit naar behoren uitgevoerd kunnen worden. Opleidingsniveau zegt niet altijd iets over het werk- en denkniveau.
• Persoonlijkheid. Aan de hand van vijf persoonlijkheidskenmerken wordt een beeld geschetst van de kandidaat; hoe zit deze persoon in elkaar en hoe komt hij of zij over op anderen.
• Competenties. Aan de hand van een functieprofiel worden de competenties bepaald die nodig zijn voor de functie, vervolgens wordt gemeten of de gewenste competenties aanwezig zijn.
  
  Voorbeeld functieprofiel leidinggevende (pdf)
  Voorbeeld functieprofiel verkoper (pdf)
  
  
• Werkmotivatie. Wat drijft een kandidaat in een functie en komt dat overeen met het persoonlijkheidsprofiel?
• Managementrol. Wat voor type leidinggevende is de persoon en past dat bij de afdeling die aangestuurd moet gaan worden?
• Communicatie. Deze test meet spreekvaardigheid, communicatieve effectiviteit en de communicatieve voorkeursstijl van een persoon.

Dit is slechts een greep uit de vele mogelijkheden aan testen die ingezet worden tijdens een assessment. Afhankelijk van de functie wordt naast intelligentie, persoonlijkheid en competentie nog één test ingezet. De resultaten van een assessment worden gepresenteerd in een duidelijk leesbaar rapport.

De Herbertsgroep werkt volgens de beroepscode van het NIP (Nederlands instituut van Psychologen, http://www.psynip.nl ). Dit geeft de kandidaten het recht om het rapport tegen te houden. De uitkomsten van de test blijven in dit geval geheim. Onderdelen van een assessment worden al aangeboden vanaf 450 euro.